Das Ziel

Zentrales Ziel des Vorhabens ist die Professionalisierung der führungsseitig ge- und betriebenen Weiterbildung in Handwerksbetrieben und vergleichbar strukturierten KMU – um die strukturell u. a. in der fehlenden Personalentwicklungsabteilung begründeten Nachteile von Mitarbeitenden in KMU gegenüber Mitarbeitenden in größeren/großen Unternehmen in Sachen Unterstützung für lebenslanges Lernen und berufliche Entwicklung zu beseitigen. Es geht damit um die Entwicklung und Erprobung eines Weiterbildungskonzepts „Die Führungskraft als Weiterbildner“ in den Zielgruppenbetrieben.

 Mit der Weiterbildung sollen sich die Führungskräfte, die aufgrund der Größenordnungen und mangelnden funktionalen Differenzierung der Organisation meist das einzige „Weiterbildungspersonal“ in den KMU darstellen, das Wissen und die Kompetenzen aneignen, um in ihren Unternehmendie individuelle, kontinuierliche Entwicklung ihrer Mitarbeitenden auf Basis von Lern- und Weiterbildungsberatung und -begleitung fördern und begleiten zu können und damit auch explizit über kurzfristig begründete, fachlich-technische Weiterbildung und Anpassungsmaßnahmen hinauszugehen. Dabei sollen auch kommunikative und soziale Schlüsselkompetenzen sowie Innovationsorientierung gefördert werden und das ganze Potenzial der Mitarbeiter erschlossen werden;

Dazu gehört:

• die betrieblich relevanten, weitergehenden Potenziale von Mitarbeitenden (z.B. über die Betrachtung der Bildungsbiografien) in Erfahrung zu bringen;
• den Stand der Veränderungs- und Lernkultur in der Gesamtorganisation einschätzen zu können, und Ansätze zur Beeinflussung über das eigene Führungsverhalten zu kennen;
• Chancen für Maßnahmen zur Lern- und Entwicklungsförderung durch arbeitsplatznahes bzw. informelles Lernen zu erkennen und solches Lernen initiieren und begleiten zu können;
• die Beurteilungsfähigkeit der Lernförderlichkeit bestehender Arbeitsumgebungen und deren Gestaltung;
• Entwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen zu initiieren, zu begleiten und ihre Wirkung zu beurteilen und die Mitarbeiter motivierend zu unterstützen;
• den Aufbau auch der individuellen Kompetenz der Mitarbeitenden zur eigenverantwortlichen und -initiativen Gestaltung ihres eigenen Lernens („Lerngestaltungskompetenz“) zu betreiben;

und dies alles in Abstimmung zwischen Unternehmenszielen und persönlicher Entwicklung (u.a. zum Aufbau einer karriereförderlichen Bildungsbiografie) vorzunehmen.

Als Führungskräfte sind sie besonders dazu aufgerufen,

• bei Entwicklungsmaßnahmen auf die Balance von beruflicher und privater Beanspruchung zu achten;

• die Chancengleichheit nach persönlicher Entwicklung (z.B. für An-/Ungelernte, Frauen) zu wahren
• und schließlich: evtl. eigenen Unterstützungsbedarf in diesen Aufgaben erkennen zu können und
  sich Unterstützung im Unternehmen oder von extern zu holen.

Dies erfolgt so, dass zunächst die Abgrenzung und Identifizierung des von den Führungskräften (mit Blick auch auf die zukünftigen demografischen etc. Herausforderungen) zu verantwortenden Tätigkeitsfelds „Weiterbildner“ vorgenommen wird und in seiner Passung mit aktuell diskutierten Führungsleitbildern und -konzepten überprüft wird. Dann erfolgt die Erarbeitung und pilothafte Umsetzung des Qualifikationskonzeptes für die Führungskräfte, wobei größter Wert auf dessen Integrierbarkeit in den betrieblichen Alltag, das Lernen an konkreten Fallbeispielen, die Nutzung kollegialer Ressourcen, das Bewusstsein für die systembezogene Anpassungsnotwendigkeit und eine rasch erzielbare Verstetigung und Selbstorganisation des Lernprozesses gelegt wird. Die Erprobung wird einem Qualitätssicherungsprozess unterzogen und begleitend evaluiert.