Tätigkeitsprofile von Führungskräften

Werden die typischen Tätigkeiten von Weiterbildern oder expliziten Personalentwicklern auf die Führungskräfte übertragen, entsteht ein sehr vielfältiger und detaillierter Tätigkeitskatalog, der über das reine „Führen“ weit hinausgeht. Führen wird dabei auch immer im Hinblick auf das Gestalten von Organisations- und Personalentwicklungsstrukturen verstanden. In der direkten, operativen Auseinandersetzung mit Mitarbeitern gehören erweiterte Tätigkeiten wie das individuelle Vereinbaren von Bildungszielen, die Unterstützung beim Lerntransfer oder die Umsetzung neuer Teamkonzepte zum Tragen. Diese Themen sind allerdings meist nicht Teil der formalisierten Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung, weshalb der vorliegende Modellversuch genau an diesem Missstand ansetzt.

Hierzu wurde ein detailiierter Tätigkeitskatalog als idealer Soll-Zustand für Führungskräfte mit Weiterbildungsverantwortung in KMU entwickelt, wie er sich in der Addition diverser Profile aus der gesichteten Literatur und vergangener Modellversuche darstellt. Aus Gründen der Übersichtlichkeit wird hier nur eine stark vereinfachte Version dargestellt.

Tätigkeitsfeld „Bedarfsanalyse und Entwicklungsplanung“:

• Entwicklung und Umsetzung von Konzepten zur Kompetenzentwicklung
• Durchführen von Anforderungsanalysen, um den kurz-, mittel- und langfristigen Qualifizierungsbedarf des Betriebes zu ermitteln
• Soll-Ist-Abgleich der analysierten Anforderungen und der vorhandenen Potenziale
• Suche und Mitwirkung bei der Entwicklung von passgenauen Weiterbildungsangeboten

Tätigkeitsfeld „Begleitung und Coaching im Arbeitsprozess“:

• Beratung und Unterstützung von Mitarbeitern in der Umsetzung der analysierten Maßnahmen
• Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit (Employability) und der Leistung der Mitarbeiter
• Coaching in betrieblichen Veränderungsprozessen
• Planung, Vorbereitung und Durchführung von Mitarbeiterbeurteilungen
• Unterstützung der Beschäftigten beim Decken ihrer Qualifizierungsbedarfe
• Förderung der Lernmotivation von länger in KMU Beschäftigten

Tätigkeitsfeld „Organisationsentwicklung“:

• Schaffen von lernförderlichen Strukturen und Umgebungen im Unternehmen
• Unterstützung bei der Integration des Lernens in den Arbeitsprozess
• Beurteilung von Organisationsentwicklung und Unternehmenskultur
• Mitwirkung bei der Bestimmung von Unternehmenszielen
• Aufklärung der Unternehmensleitung bezüglich Wertschätzung der Mitarbeiter
• Vorschlagen von ergänzenden Angeboten für ältere Beschäftigte
• Konzeption von Entwicklungsstrukturen für spezielle Zielgruppen

Neben der Definition eines Soll-Zustandes war es von besonderem Interesse zu erfahren, welche Facetten eines solchen Profils bereits in der täglöichen Führungsarbeit umgestzt und gelebt wird. Hierzu wurden Interviews mit Fürhungskräften aus unterschiedlichen KMU-Branchen geführt. Die Ergebnisse sind auf den folgenden Folien zusammengefasst: